社労士行政書士近能弘章ブログ

会社が従業員を辞めさる方法が、国のルールから外れてしまうと、会社が従業員を辞めさせることができなかったり、賠償として会社がその従業員にたくさんのお金を払わなければならなくなることがあります。その国のルールから外れてしまう方法とは、例えば能力が無く、サボってばかりの従業員に会社が注意や教育、働く場所を移動するなど、従業員を良くしようという努力をせず、会社にとってその従業員がいることにより、雰囲気が悪くなるなどの理由もなく、その従業員を会社が辞めさせることです。

転勤命令が法律的に良いか悪いかは、会社と従業員との約束事を書いた紙に「〇〇さんは、この会社にいる間は、ずっとこの場所で働いてください。」などと書いてあるかどうかで決まります。 そのような約束事が書いてある場合には、会社が倒産したり、売上がかなり少なくなったなどの問題が無い限り、従業員が「働く場所を変えてもいいですよ」と会社に返事しなければ、会社はその従業員の働く場所を変えることはできません。

１ヶ月の賃金額に１００円未満の端数が生じた場合には、５０円未満の端数を切り捨て、５０円以上の端数を１００円に切り上げる端数処理は認められます。また、１ヶ月の賃金額に１０００円未満の端数がある場合は、その端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことも認められます。 ただし、１ヶ月の賃金支払額における端数処理、および翌月への繰り越しは、就業規則において、その旨を定める必要があります。

中途採用の高度の専門職となる者については、新入社員ではないので試用期間を設けることは、不安定雇用となるから違法となるという見解があるが、これは間違いで、高度専門職や高額報酬で契約した場合には、能力、協調性の欠如等をめぐりトラブルが多いので、必ず試用期間を書面で契約しておくこととすべきである。また、期間労働契約の場合も試用期間が適切であれば有効と解されている。

労働条件明示　口頭では効力無効か？ 労働者を採用した場合には、所定事項の労働条件について文書交付による明示が必要となったが、この労基法の労働条件の文書明示の規定は、罰則付きの強行法規なので、これに違反し書面交付明示しなかった労働契約は無効と...