【効率的に働ける】1年単位の変形労働時間（割増賃金削減策）

　1年単位の変形労働時間制についての基本理解したい人や導入しよう考えている方　「1年単位の変形労働時間制を導入したいが、この制度内容が複雑で理解できない。」

こういった疑問に答えます。

✔　本記事のテーマ

【効率的に働ける】1年単位の変形労働時間（割増賃金削減策）

✔　記事の信頼性

記事を書いている僕は、社会保険労務士・行政書士実務経験五年。

実務家の観点から、述べます。

✔　読者さんへの前向きなメッセージ

　本記事では「1年単位の変形労働時間制を導入したいが、この制度内容が複雑で理解できない。」という方に向けて書いています。

　この記事を読むことで、「一年単位変形労働時間を導入する」をイメージできるようになると思います。

　社会保険労務士・行政書士に感謝の気持ちを込めつつ、記事を執筆します。

✔　この記事を読む読者さんの特徴

　本記事を読まれる方は、とても意識が高く、変形労働時間制を知りたいという気持ちが高いです。ですので、この記事で僕がこれから話す内容を理解、実践してくだされば、必ず理解できます。

それでは、さっそく見ていきましょう。

1年単位変形労働時間制とは？

1週間の労働時間を40時間以下にするよう、労働基準法に定められています。

　上記の定めを前提とし、1年単位変形労働時間とは、1年間の総労働時間を均して、1週40時間を超えているか否かを判断するものになります。1年間で、繁忙期と閑散期が存在する職種に有効であると推察します。

　確かに、変形時間制を導入している企業とそうではない企業では、割増賃金の発生割合は大きく異なるものと推察できます。

変形労働時間制の手続

　変形労働時間制は、労働基準法に定められている制度であり、自明の理ではありますが、脱法行為ではありません。

手続順序

正式な手続きの流れについて、以下述べていきます。

　まず、会社は1年単位の変形労働時間制の協定書を作成し、労働者の代表に同意を得ます。もし、ここで従業員が同意しない場合は、変形労働時間制を採用することはできません。その後、就業規則にその旨を定め、届書・協定書・就業規則を労働基準監督署に提出します。

　したがって、変形労働時間制を採用するためには、労働者の同意が必要であることから、使用者が一方的に採用するという行為はできないことになっています。また、使用者が作成したカレンダー通りに従業員を出勤させなければならず、振替をすることはできません。加えて、途中退職した者に対しては、通常の労基法が適用され、使用者は精算処理をしなければなりません。これが、変形労働時間制を採用した代償となります。

メリット・デメリット

変形労働時間制のメリットとデメリットについて簡単に述べます。

　メリットは、使用者側は割増賃金を支払う必要がなくなり、従業員側は閑散期には労働時間を短くすることができる点です。デメリットは、使用者側はカレンダーによる出勤予定日を振替させることができず、労働者側は割増賃金が支払われないことです。

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出典：厚生労働省

まとめ

　1年単位の変形労働時間制についての基本理解したい人や導入しよう考えている方は、上記の基本的な知識を有することができれば、今後導入に前向きになると、私は思われます。

　メリットは、使用者側は割増賃金を支払う必要がなくなり、従業員側は閑散期には労働時間を短くすることができる点です。デメリットは、使用者側はカレンダーによる出勤予定日を振替させることができず、労働者側は割増賃金が支払われないことです。それぞれのメリット・デメリットを踏まえた上で、導入を検討してみてはいかがでしょうか。