育休取得後の人事異動は不利益取扱い（法的根拠）

　【A社事件（東京高等裁判所.令五年四月二七日判決）は、元チームリーダーの女性従業員が育休取得後に復職したところ、職務等級は維持されたものの、部下のいないマネージャーに配置され、男女雇用機会均等法および育児介護休業法等の違反だとして、損害賠償を求めて提訴した事案である。東京高裁は均等法および育介法が禁止する「不利益な取り扱い」に当たるとし、違法との判断を下した。】

　産前産後休業および育児休業後に復職する女性労働者に対する処遇が降格などに当たる場合は、男女雇用機会均等法九条三項または育児介護休業法一〇条違反とされている。

　男女雇用機会均等法九条三項：事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

　育児介護休業法一〇条：事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

　しかし、育休前の給与が保障される職務等級が維持された場合にどのように判断されるのかは必ずしも明確ではなかった。

参考文献：厚生労働省公認労政協労管ニュース.二〇二四年.三月号。